Osnovni model

Dugogodišnje iskustvo pokazuje, da čak i treninzi koji su prilagođeni situaciji klijenta ili treninzi koji se sustavno provode kao npr. akademije, ne mogu donijeti stvarne i prave rezultate ili do kraja uticati na promjene koje su potrebne za ostvarenje planiranih rezultata.

Bio bih nepravedan kada ne bi kazao da sam i sam ponekad  radio na takav način i prihvaćao raditi treninge, bez ikakvog poznavanja situacije klijenta ili saznanja zašto to radimo ili što bi taj trening trebao donijeti klijentu? Sve je to vodilo tome da nas naši klijenti na tržištu danas procjenjuju na temelju toga kakvi smo bili izvođači treninga ili kakvu smo atmosferu proizveli ili kako nam izgledaju mape. To je važno, ali je daleko  važnije  koje smo promjene izazvali kod  ljudi. što će oni moći ili željeti implementirati.  No, činjenica je da sistem „ ajdmo odraditi 3 dana treninga pa ćemo vidjeti što se dešava „ polako pokazuje svoje nedostatke .

U današnjoj situaciji pada aktivnosti, produbljivanja krize i pada razultata  ključno pitanje je : Da li trening ili trening programi kreiraju stvarne promjene i osiguravaju vrijednost za poduzeće ?

Činjenica je i da se očekivanja klijenata povećavaju i da i oni shvaćaju da trening nije dovoljan , odnosno, da samo škola ne donosi rezutate koji se očekuju.  Jednostavno, vremena su takva da nam nitko ne dozvoljava  „trošiti“ samo na školu.  Zato se i mijenja uloga HR-a sa organizacijsko-administrativne funkcije u funkciju koja doprinosi kreiranju okruženja za ostvarenje ciljeva i rezultata poduzeća.

Ne vjerujem u to da su treninzi ili čak sustavi treninga dovoljno efikasni, zato što je nemoguće napraviti čuda u 2 ili 3 dana rada, a to znači da neracionalno „trošimo“ novac i vrijeme svojeg poduzeća.

Trening je samo jedan od alata pomoću kojega pomažemo ostvarenju ciljeva koje smo planirali. Osnovna ideja treninga je osigurati promjene u ponašanju pojedinaca i timova. Ali promjene u ponašanju  u onim područjima koja su direktno povezana sa ciljevima poduzeća i čije promjene trebaju dovesti do ostvarenja planiranih rezultata.

To ostvarujemo kombinacijom strukturiranja  efikasnog sistema rada i internih procesa uz podizanje razina kompetencija potrebnih za ostvarenje rezultata. Gdje treba obratiti veću pažnju ? Što je prioritet u promjenama?  Da li kompetencije ljudi i/ili njihovi  dosadašnji stavovi i ponašanja  i/ili drugačiji procesi i/ili promjene u organizaciji rada zavisit će od analize koja se provodi prije definiranja koraka razvoja.

MODEL

 

Korak 1.

Potvrda ciljeva i strategija – najprije je potrebno imati jasan pogled na ciljeve poduzeća ili pojedinog odjela i gdje želimo biti na kraju perioda? Npr. rast izvoza 30%, povećanje udjela na tržištu, povećanje efikasnosti procesa, reorganizacija …

Korak 2.

Analiza stanja – koja s jedne strane obuhvaća analizu ljudi koji su uključeni u ostvarenje planiranih rezultat, njihovih stavova , ponašanja i kompetencija, te procesa i sistema rada s druge strane koji isto tako mogu biti rizičan faktor u ostvarenju ciljeva. Vidi  ALATI i MODELI RADA

Korak 3.

Definiranje potrebnih promjena – analiza u prethodnom koraku nam omogućava definiranje promjena u određenim procesima ili sistemima rada, koji u spoju sa ciljevima jasno definiraju podrućja razvoja ljudi.

Korak 4.

Dizajniranje i provođenje programa promjena - koje treba obuhvatiti i linijske menadžere i članove tima, u biti svakoga tko sudjeluje u datom procesu, kako bi osigurali da se promjene stvarno dese.

Korak 5.

Implementacija – koja zavisi od cjelokupnog procesa promjena i može se raditi externo i interno.

Korak 6.

Mjerenje promjena – pomoću analitičkih alata mjerimo rezultate razvoja i promjena

Drugim riječima, polazimo od ciljeva i strategija kompanije, analiziramo postojeće stanje, definiramo promjene koje treba napraviti. Razvoj ljudi i treninge adaptiramo prema promjenama koje trebamo napraviti i ciljevima koje trebamo ostvariti.